O papel das empresas na equidade de direitos a todas as pessoas plurais LGBTQIAP+

Samanta Lopes (*)

A cada dia que passa, observamos nas redes sociais, nos filmes e em outros espaços da mídia, mais e mais pessoas plurais LGBTQIAP+ colocadas sob os holofotes. No entanto, as denúncias de negação dos direitos humanos continuam crescentes e a conta não fecha.  Quando olhamos para as comunicações dentro dos ambientes corporativos, vemos empresas empenhadas em incluir mais pessoas dos grupos que antes sequer passariam no primeiro filtro do sistema. Apesar de pouco representativas, há mais mulheres nos cargos de liderança, e são criados programas para seu desenvolvimento de carreira. Há cursos para que elas se tornem conselheiras e também o movimento #HeforShe (#ElePorEla), que mobiliza homens em todo o mundo para as questões de equidade. Ou seja: são pequenas vitórias que criam oportunidades para o preparo das mulheres para o competitivo nível de gestão nas companhias. 

A comunidade LGBTQIAP+ está cada dia mais representada nesses ambientes. O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontou que 2,9 milhões de pessoas se identificam como homossexuais ou bissexuais no país. Entre elas, no ambiente corporativo, há maior presença de pessoas gays e lésbicas, majoritariamente não negras, não indígenas, não PcDs, e que possuem maior passabilidade, muitas inclusive com formações acadêmicas amplas, fluência em mais de um idioma, e até vivência internacional. Aqui, trata-se de um recorte que não chega a 20% da verdadeira representatividade dessa população, que no Brasil, segundo dados da ANTRA2, é composta por pessoas que ficam em situação de rua muito cedo, excluídas do sistema escolar e da sociedade, vivendo em sua grande maioria (90%) na prostituição e na dependência química, sofrendo com alto risco de morte a partir dos 30 anos. 

Decerto, a internet na pandemia propiciou o surgimento de identidades digitais que têm sido mais divulgadas pela mídia, como Bielo Pereira, que é plural, preta, gorda maior, trans e bigênere; Pabllo Vittar, gay que faz drag e usa a música para abrir espaços plurais, inclusive com parcerias com artistas renomados, como Emicida; e Vitor Martins, mulher trans negra, nordestina, palestrante, consultora e cientista, que hoje ocupa o cargo de Diversity & Inclusion Specialist LATAM no Nubank. 

Todas essas descrições são autodeclarações no LinkedIn, onde essas influencers trazem a pauta da representatividade de forma a construir novas discussões e abrir espaços e oportunidades para outras pessoas, pertencentes aos mesmos grupos. 

Olhar a trajetória desses nomes e de alguns outros que têm marcado presença de mídia, conhecer o trabalho da Casa Florescer, da Casa Neon Cunha, entre outras, é fundamental para reconhecer a potencialidade que essas pessoas têm e quanto elas podem agregar nos ambientes corporativos, principalmente quando lhes são dadas as oportunidades de acesso à educação, cultura e condições dignas de vida. 

Observa-se que o Setembro Amarelo foi o mês de discussões e ações para combater o suicídio, outra estatística em que as pessoas LGBTQIAP+, infelizmente, se destacam. Outubro, apesar de “Rosa” e voltado ao câncer de mama, ainda deixou de lado todos os corpos que não são assistidos no processo de cuidado e prevenção de saúde, excluindo as mulheres plurais que vivem ou querem viver a maternagem das boas práticas e do suporte nas redes de saúde. Ignorou, inclusive, as novas configurações familiares que são questionadas o tempo todo, sobretudo com perguntas como: “Quem é a mãe? Quem é o pai?” para casais homoafetivos, entre tantas outras que ferem a privacidade das pessoas envolvidas. Novembro está chegando e é voltado para o câncer de próstata e, nos cursos superiores conectados à saúde, ainda não se fala sobre os atendimentos para pessoas das comunidades. 

As empresas são ambientes propícios para iniciarmos essas conversas, seja com pessoas colaboradoras, para construir uma maior aceitação dos grupos diversos, seja com a sociedade e os stakeholders, entendendo que há leis e diretrizes acerca das penalidades para ações preconceituosas, que ferem o respeito humano.  

A Carta Magna brasileira, CF/88, no campo dos direitos humanos, em seu artigo 5º, garante a todos os brasileiros a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade. E, para quem ainda não soube, a legislação brasileira reconheceu a transfobia e a homofobia como categorias de racismo, determinando que discriminações e/ou violações de direitos motivados por essas questões sejam interpretadas sob da lei antirracismo (Lei 7716/89).  

De acordo com a lei, “é proibido recusar ou impedir acesso aos estabelecimentos comerciais, negando-se a servir, atender ou receber clientes ou compradores (reclusão de um a três anos)”. A legislação define como crime o ato de praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional, incluindo-se aqui, pós-decisão do STF, a orientação sexual e a identidade de gênero. Também regulamentou o trecho da Constituição Federal que torna inafiançável e imprescritível o crime de racismo e, mais recentemente, também reconheceu como inafiançável a injúria racial, após dizer que todos são iguais, sem discriminação de qualquer natureza (v. Dossiê Antra 2022). 

Cabe às empresas divulgar a lei e seus desdobramentos nos ambientes em que atuam, inclusive para pessoas colaboradoras, fornecedoras e clientes, como parte do letramento em ED&I3. Tal ação é fundamental para garantir equidade de direitos a todas as pessoas, e as empresas, enquanto instituições que fomentam os desenvolvimentos econômico, social e cultural, devem assumir seu papel de aliadas com ações bem estruturadas, para garantir a saúde das pessoas colaboradoras. Isso é possível construindo trilhas de sensibilização, vivências e elaborando um planejamento inclusivo, com suporte de especialistas e protagonistas, de forma a serem as organizações estratégicas em suas ações e verdadeiras em seus propósitos. 

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